并非简单地重新切分蛋糕

透过一些垄断国企过高薪酬和福利现象，应着力研究解决在我国经济转轨、市场化改革尚未完成情况下，如何建立起兼顾社会公平、又有利于提升企业竞争力的国企薪酬体系及确实能够有效发挥激励作用的机制，改变在薪酬激励中存在的失衡和大锅饭等各种问题。积极应对全球经济一体化挑战，增强企业竞争力，离不开薪酬激励，这无可非议，但作为一项重要制度、体系和机制，关键要明确和把控好以下四点：

一是国企的国有性质是制定薪酬政策的前提，国企或国有控股企业最大的利益相关者就是提供资源的全体国民。政府应通过强化税收、上缴红利、薪酬政策等调控手段，平衡垄断国企与一般国企、国企与国民的收入分配差距。比如，将上缴红利企业的范围扩大至金融企业；提高国企上缴红利比例；对红利征收及监管立法规范；细化、公开资本预算，征收红利纳入公共预算由民众分享等。国企则应立足国情、把控好共和国长子的责任和义务，练好内功，增强竞争实力，在不断提高对国民回报能力中改善社会形象，如果不改变贡献给国民的收益不及分摊给社会成本、与民争利的情况而自肥过度，难免被公众舆论诟病。

二是全面推行企业经济增加值（EVA）绩效考核办法。EVA绩效考核办法是申博sunbet官网：上先进的企业管理工具，其合理性在于考核企业的税后净利润，扣除了股权及债务成本，是对企业真正创造价值的考核。国资委经多年准备和试点，2010年将在央企中全面推行，这无疑是深化国企改革的重要举措。据媒体报道，该办法实施后，至少有一半以上的企业EVA为负值。而关键在于考核如何与激励紧密挂钩，对EVA为负值的企业在薪酬上如何做减法，这的确是个挑战，但这对于央企转变观念、提高经营效率和发展质量、避免盲目追求扩大规模和控制风险、降低经营成本、专注于价值创造，会具有较强促进作用。这也表明，国资委的股权管理向现代企业制度建设迈出了实质性步伐，有必要在整个国企中试点并尽快推行。