国务院2日召开常务会议，决定在公共卫生与基层医疗卫生事业单位和其他事业单位实施绩效工资制度。在我国，事业单位一般是国家设置的带有一定公益性质的机构，它不以盈利为目的，经费来源有的由财政完全保证，其宗旨是提供公益性质的社会服务，主要从事教育、科技、文化、卫生等方面的工作。

在经济持续增长达30年之后，在未来相当长时期内，政府的工作重心将逐渐向改善民生转移，事业单位承担的职能将日趋重要，加大公共服务投入、提升公共服务水平、提高服务供给的效率，是今后要面对的一项长期工作。为此，必须提高事业单位工作人员的积极性，建立一支稳定的专业化队伍。另一方面，目前很多事业单位，比如公立学校教师工资已经全部实现了财政全额拨款，这使得事业单位具有了一定“铁饭碗”的性质。在这一大背景下，进行绩效工资改革，是非常必要的。

绩效工资改革，不能简单理解为加工资。这一改革背后的理念是，以市场化的评价方式，让从业人员的收入与他们工作绩效挂起钩来，提升事业单位的工作效率。这一改革思路，当然是符合潮流的，但对事业单位从业人员进行有效的绩效考核，并不太容易。如果绩效考核的标准制定不完善，就可能异化事业单位工作目标和工作手段。在企业里面，绩效考核一般由主观评价和客观评价两部分组成，客观评价的标准是工作目标的完成程度，主观评价则一般是由领导对下属进行自上而下的考评。由于企业内部的工作目标是非常清晰具体的，因此主客观评价都不会出现太大的偏差。

可是，对事业单位来说，这种考核方式不一定行得通。事业单位的工作目标，相对企业来说要模糊得多，很难转化为清晰的可评价标准。比如教师的工作目标是教书育人，授业解惑，培养具有独立人格的现代公民。可是对中小学教师来说，最现实的工作压力是升学率，在高端教育机会如重点中学重点大学供不应求的情形下，学生家长也往往更关注孩子的学习成绩。在这一现实压力之下，对学校来说，最具可操作性的考核标准就是升学率。但如果以此为考核目标，教师的工作就会异化为加重学生负担，把压力转嫁给学生，这无疑与素质教育目标背道而驰。对公立医院来说，对医生的工作绩效考核，最容易度量的是医生接待的病人数量多少和治疗费收入高低，但这却可能刺激医生小病大治，加重病人的经济负担，违背了病人希望获得质优价廉医疗服务的根本目标。而如果加大领导对下级的评价权重，则会强化领导的权力，可能滋生官僚作风。

解决这些困境，需要回到事业单位的基本宗旨来寻找解决措施。事业单位的基本使命是提供民众满意的服务，从这一理念出发，考核主体应该下移，绩效的评价人应该是服务对象，以公众满意度作为最终的考核标准。因此，有必要建立和培育独立的民意调查机构，使之成为事业单位绩效考核的配套性措施。