国企职工的福利问题虽为社会民众所诟病，但实在说来，这不过是冰山之一角。福利改革，只是国企职工待遇总改革的一个局部。

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　　财政部日前印发《申博sunbet官网：企业加强职工福利费财务管理的通知》提出，国家出资的电信、电力、交通、热力、供水、燃气等企业，将本企业产品和服务作为职工福利的，应当按商业化原则实行公平交易，不得直接供职工及其亲属免费或者低价使用。由此,垄断行业国企职工不能再享受“垄断福利”。应当说，这一改革击中了社会的敏感神经，顺应了民众的广泛吁求，于国企健康发展和社会和谐都不无小补。不过，福利改革只是国企职工待遇需要改革的一个部分和环节，而恰当的路径选择无疑有利于整体改革的稳步推进。

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　　长期以来，国企职工的福利模式是“靠山吃山，靠水吃水”，低价乃至免费享受本系统的产品和服务成为一种特权，此特权甚至及于职工的亲属。在市场经济年代，这种看似天经地义的特权受到了严重质疑。革掉这种特权的命，正是服膺公平正义原则的基本体现。但从市场化改革趋向来看，此一改革规定似仍有特权的残余。生活必需品乃人人所需，而一旦发生供给短缺，则实物福利的形式必将呈现寻常难见的特权性格。而且，相关系统能否真正贯彻公平交易原则，其监督成本不小。因此，彻底的改法，是取消实物福利，实行福利货币化。

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　　不合理的福利，不仅造成国企系统与其他系统的收入差距，而且在国企系统内部也造成极大不平衡。财政部提供的数据表明，仅央企人均福利费就相差300倍，则非央企的国企与央企、非垄断性国企与垄断性国企相比，情形自不难想象。而在那些高福利的国企，企业领导人与一般职工的福利又相差悬殊，实行了年薪制的企业负责人，仍在享受不该继续享受的各种福利收入。显然，国企福利分配内部失衡呈现出十分繁复的局面。欲手解纷乱，选择适当的路径就很必要。因此，国企福利改革，在企业的层面，应以央企、垄断企业改革为先；在群体的层面上，应以企业负责人为先。倘若央企、垄断企业和企业负责人不先行一步，而是先改下再改上或先改“小”再改“大”，则改革就将失去道义基础，无从推进。即便能够取得局部的成效，也很可能被保守的力量所吞噬。

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　　国企职工的福利问题虽为社会民众所诟病，但实在说来，这不过是冰山之一角。控制职工福利费在职工总收入中的比重，是既定的改革方向之一，不能说不对。但此种改革法取静态分析的角度，似以承认国企职工现有待遇(总收入)合理为前提，而仅以降低福利之于待遇的比重为目标。准此，则有如下两种可能：一是福利比重变小，但福利却以别样的形式化为收入，造成待遇依然不变；二是福利比重变小，待遇也相应降低，但已被降低的待遇依然处于民众难以接受的高水平状态。倘若“电厂抄表工年薪10万元”一类的传闻属实，那么，即使通过改革，将其福利比重降至1%，或者年薪降至8万元，也不能就谓大功告成。因此，福利改革，只是国企职工待遇总改革的一个局部。但与福利改革取先难后易的路径相反，先改福利再改薪酬，所谓先易后难，应当是可取的策略。唯不能为福利改革遮望眼，遗忘理顺国企的薪酬制度。说到底，不合理的福利制度尽管令人讨厌，但毕竟只是不合理待遇中的“小头”。