破户籍藩篱从事业单位招考始

相关法律本身就非常零碎、疏散、粗陋，没有对就业歧视的定义、认定标准、救助体系作出刚性、可操作性规定。

记者调查发现，全国多地事业单位招考时，都设置了户籍限制，规定只有本地户籍才能报考。如河南省濮阳县“2012年公开招聘民生医院工作人员实施方案”就要求报考对象“须具有濮阳县常住户口或为濮阳县籍生源”。

申博现金网：政法大学2011年4月发布的一项调查显示，2010年中央国家机关，以及黑龙江、浙江、广西等四地的国家公考员招考中，不同程度地存在着年龄、健康、性别、社会身份、身体特征等8种就业歧视。其中，“年龄和健康这两种就业歧视占100%”。

被称为“国考”的公务员招录考试尚且如此，遑论严肃性稍逊一筹的事业单位招考。在事业单位招考的诸多前置条件中，户籍限制的歧视程度算是最轻的了，有些招考明摆着就是因人设岗、“萝卜招聘”，其条件简直匪夷所思。

基于肤色、性别、出身等因素的任何区别、排斥或特惠，其效果为取消或损害就业或职业方面的机会平等或待遇平等，都被现代社会视为应该消除的就业歧视。反就业歧视关乎公民权利保障、社会公平增进、社会幸福提升，是社会文明的基本坐标之一。而遍布于公务员、事业单位招考中的户籍歧视、地域歧视、出身歧视、身份歧视，正是对这种公平与正义的戕害。

在涉嫌就业歧视的众多条款中，画地为牢的户籍与地域歧视最荒诞不经、最不可接受。单位用人，当以德才为先，量才为用，与出生地何干？以户籍、地域为界，剥夺非户籍人口权利，是否说明本地人要比外地人更能胜任工作？连考试的机会都不给外地人，又怎么确定外地人不如本地人？唯一貌似合理的理由，就是为保障本地就业。在一个开放的社会，真正有才华、能吃苦的人何愁缺乏就业机会？不惜以不得要领的地方保护主义来保障本地人口就业，谁来计算其中的利害、得失？

我国《宪法》、《就业促进法》、《劳动法》等法律都有禁止就业歧视的规定， 乃至于2006年生效的《事业单位公开招聘人员暂行规定》还明文规定“事业单位公开招聘人员，不得设置歧视性条件要求”。然而，在一些地方法律不受尊重、经常出现法不责众的语境下，区区就业歧视算得了什么？何况，相关法律本身就非常零碎、疏散、粗陋，没有对就业歧视的定义、认定标准、救助体系作出刚性、可操作性的规定。许多深受其害的苦主，也只寄希望于媒体曝光→公众关注→相关部门介入→纠正错误的老路，当然这条路也荆棘密布，多数受害者未能走到最后一步，如不久前被媒体热炒的贵州“被梅毒”事件，至今仍然未见分晓。

实际上，在保障公民就业平等方面，许多国家也经历过坎坷，一步步走过来。比较一致的做法，除了完善相关法律法规（如就业歧视的举证责任倒置，就让用人单位望而生畏），许多国家还设置了专门的“就业机会平等委员会”，接受公民的就业歧视控诉案件，对双方进行调解，为被害人争取经济补偿。若调解或劝诫失败，委员会可以代表劳动者向法院提出起诉。

在相当长的时间里，这两方面都需要我们付出努力。在全社会实现完全的就业平等尚存难度的情形下，不妨从公务员或事业单位招考开始，消除户籍、地域等一切与工作能力无关的藩篱，给社会带个好头。